Ekwiwalentem zwiemy równowartość, często pieniężną, za konkretną usługę albo towar. To swego rodzaju wymiana.
Prawo pracy dopuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale tylko w przypadku, kiedy pracownikowi skończyła się umowa, a nie zużył on dotąd wypoczynku (całości albo jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik może dostać ekwiwalent pieniężny.
Zatrudniający mimo to może wykorzystać pozostały do zakończenia umowy czas i posłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W powyższy sposób nie będzie przymuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Wyżej wymienione sytuacje zachodzą zarówno w sytuacji, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, kiedy sama wygasa.
Wyjątek od tej reguły charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać świadczenia pieniężnego w przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że pracownik i pracodawca mogą dojść do niejakiego porozumienia, które może mieć miejsce jedynie wtedy, kiedy zatrudniony otrzyma nową umowę od zatrudniającego i zgodzi się na przerzucenie zaległego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.
Pracownik i zatrudniający nie mają możliwości natomiast ustalić porozumienie, na zasadzie którego podczas trwania umowy pracownik dostałby równowartość pieniężną, przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do odpoczynku. Prawo to regulowane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek winien zatem być zużyty w naturze.
W sytuacji, kiedy podczas trwania umowy, zatrudniony nie wykorzysta przysługującego mu urlopu, a umowa została w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on domagać się zadośćuczynienia finansowego przez następne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek po raz pierwszy nie został wykorzystany. Po tym okresie, wszelkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on wykorzystać przynależnego mu urlopu z winy własnej albo pracodawcy, może on to zrobić do końca I-go kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy zużycie przez zatrudnionego urlopu w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to także trzy lata, mimo to musi oficjalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.